En effet, un arrêt de la Cour de cassation du 19 mai 2010 valide le bien fondé de la décision des juges d’appel regardant la sanction disciplinaire d’une salariée, employée comme ingénieur principal et ayant également les qualités de délégué du personnel, de conseiller prud’homal et de délégué syndical.

• Pour quel motif a-t-elle été sanctionnée?

En premier lieu, l’accord d’entreprise autorisait la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale par diffusion sur la messagerie électronique de l’entreprise mais dans la limite d’un certain quota, à partir duquel une autorisation de l’entreprise était requise.

En l’espèce, la salariée a dépassé les quotas prévus par l’accord sans pour autant demander l’autorisation à sa hiérarchie. S’agissant de cette autorisation, l’arrêt relève que les syndicats ont tous été traités sur un même pied d’égalité.

En effet, elle a fait l’objet de rappels à l’ordre par ses supérieurs, au même titre que les autres délégués syndicaux.

Cependant, lorsque ses pairs ont cessé leurs envois, elle a persisté, ce qui a été retenu par les juges d’appel comme une faute et lui a valu en fin de compte confirmation de sa sanction disciplinaire.

Source :

- Arrêt Cour de Cassation, Ch.Soc., 19 mai 2010, n°09-40279; -Voir le document

Mécontent de ce changement inopportun, le comité d’entreprise du GIE Pari Mutuel Hippodrome a assigné le GIE en référé sur le fondement du non-respect de l’article L. 2323-13 du Code du travail :

« Le comité d’entreprise est informé et consulté, préalablement à tout projet important d’introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles d’avoir des conséquences sur l’emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail. Les membres du comité reçoivent, un mois avant la réunion, des éléments d’information sur ces projets et leurs conséquences sur chacun des sujets mentionnés au premier alinéa. »

Le juge des référés a considéré mal fondée sa saisine, et le comité d’entreprise fit appel. Les juges d’appel, bien qu’en reconnaissant les conséquences sur les conditions de travail qu’engendrent les terminaux en raison du changement ergonomique et de la formation nécessitée, ont confirmé la décision du juge des référés aux motifs que :

- Le projet d’ installation des nouveaux terminaux date de 2005, et a été l’objet de multiples réunions avec le comité d’entreprise et le CHSCT, ce qui empêche de caractériser l’existence d’un trouble manifestement illicite à la mise en œuvre de l’information ou de la consultation du Comité d’entreprise ;

- La substitution des nouveaux terminaux a été effectuée sur tous les hippodromes et les anciens terminaux ne sont plus fabriqués ;

- Un architecte ergonome a été missionné en concertation avec le CHSCT afin d’améliorer les conditions de travail des employés, dans le sens d’une meilleure préservation de leur santé et de leur sécurité.

Un directeur avait fait l’objet d’un licenciement pour faute grave, à la suite de la découverte sur le disque dur de son ordinateur portable de 22 photographies et 3 vidéos pornographiques et zoophiles, insérées entre des fichiers professionnels.

Certes il ne contestait pas la présence de ces fichiers sur son ordinateur portable, mais affirmant sa bonne foi, il contestait les avoirs enregistrés. En effet, il ne s’agissait que de mails reçus et non sollicités contenant des images pornographiques. En outre, d’autres salariés avaient reçu, dans les mêmes conditions, les mêmes fichiers.

Pourtant pour l’employeur insensible à ses arguments il s’agissait d’une faute puisque les mails provenaient, selon lui, d’une inscription à des sites pornographiques, sites consultés au moyen de l’ordinateur de l’entreprise et, quand bien même ces fichiers n’auraient pas eu une telle provenance, ils avaient été de toute manière nécessairement enregistrés dans un répertoire du disque dur libellé au nom du salarié.

La Cour de cassation dans un arrêt du 14 avril 2010 a écarté l’argument de l’employeur et approuvé la Cour d’appel d’avoir jugé «que rien ne permettait de contredire les affirmations du salarié selon lesquelles il n’avait jamais fait que recevoir des “mails” accompagnés des images litigieuses, leur présence sur l’ordinateur ne démontrant pas qu’il les ait enregistrées alors qu’au contraire, plusieurs de ses collègues attestaient sans être contredits qu’ils avaient aussi été destinataires d’images pornographiques ».

A suivre cette décision, il est probable que demain des salariés sybarites se prévaudront du caractère non-sollicité des messages pornographiques reçus pour justifier de leur présence sur leurs ordinateurs professionnels.

Pour aller plus loin encore, que se passera-t-il, s’ils s’abonnent à des sites de charme depuis leur domicile ou un cybercafé en utilisant leurs adresses électroniques professionnelles, pourront-ils alors à ce titre, consulter en toute impunité sur leurs ordinateurs professionnels des messages et vidéos à caractère pornographique ?

Les employeurs ont du souci à se faire. Il est urgent pour les entreprises de revoir leurs chartes internet et les conditions d’utilisation des adresses électroniques professionnelles. Au-delà, il est nécessaire de déterminer ce qui peut être consulté, enregistré, conservé sur le poste de travail. A suivre…

Extrait de la décision

«Attendu, selon l’arrêt attaqué (Paris, 13 mai 2008) que M. X…, salarié de la société H qui l’employait depuis le 6 octobre 1995, a été licencié pour faute grave par lettre du 8 avril 2004 ; Attendu que la société fait grief à l’arrêt d’avoir déclaré le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que la commission d’un fait fautif isolé peut justifier un licenciement pour faute grave ; qu’en écartant toute faute grave du salarié au motif inopérant que l’utilisation reprochée de l’ordinateur mis à sa disposition, i.e. le stockage d’images à caractère pornographique, n’aurait pas présenté un caractère habituel, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1 et L. 1235-3 du code du travail

Mais attendu que l’arrêt relève que rien ne permettait de contredire les affirmations du salarié selon lesquelles il n’avait jamais fait que recevoir des “mails” accompagnés des images litigieuses, leur présence sur l’ordinateur ne démontrant pas qu’il les ait enregistrées alors qu’au contraire plusieurs de ses collègues attestaient sans être contredits qu’ils avaient aussi été destinataires d’images pornographiques, et ajoute qu’aucun des autres griefs invoqués par l’employeur n’est établi; que la cour d’appel qui a ainsi légalement justifié sa décision n’encourt pas les griefs du moyen»

Source :

-Cour de cassation chambre sociale Audience publique du 14 avril 2010 N° de pourvoi: 08-43258; -Voir le document

A propos de (Cass soc. 10 février 2010. pourvoi n° 08-45207 08-45209)

Des salariés de la société Shell avaient été licenciés en 2002 dans le cadre d’un licenciement collectif pour motif économique, avec établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

Invoquant la nullité de ce plan et l’absence de cause réelle et sérieuse de leur licenciement, ils avaient saisi la juridiction prud’homale.

Afin de débouter les salariés de leur demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, les juges du fond avaient retenu que les contrats de travail ne comportaient pas de clause de mobilité au sein du groupe, que la société procédait elle-même à une réorganisation de son effectif commercial, notamment par la suppression de sept postes au sein des services généraux, limitant ainsi les possibilités de reclassement en son sein, et que le plan de sauvegarde de l’emploi comportait des offres de reclassement interne et externe.

Pour la cour de cassation, “l’employeur doit effectivement rechercher des possibilités de reclassement des salariés, prévues ou non dans le plan de sauvegarde de l’emploi, et leur adresser dans le cadre de l’obligation individuelle de reclassement qui pèse sur lui, et dont l’absence de clause de mobilité dans les contrats de travail ne le dispense pas, des offres précises, concrètes et personnalisées.”

Source:                            

-Cass soc. 10 février 2010. (pourvoi n° 08-45207 08-45209)  -Voir le document

 A propos de (Cass soc. 17 février 2010. pourvoi n° 08-42828)

Un salarié engagé à temps partiel le 15 mai 2003 par un cabinet d’architecture été licencié pour motif économique le 4 juillet 2006.

Il avait saisi la juridiction prud’homale, notamment d’une demande de paiement d’heures complémentaires. La société que ces heures avaient été récupérées pendant la période de préavis qui avait été payé sans être effectué.

Pour la cour de cassation, aucune disposition légale ne prévoit la possibilité de remplacer le paiement des heures complémentaires effectuées par un travailleur à temps partiel par l’octroi d’un repos.

Source :

-Légifrance: -Voir le document

A propos de (Cass soc. 17 février 2010. pourvoi n° 06-41392).

Une salariée, en congé de maternité du 12 septembre 2003 au 18 janvier 2004, avait, après un entretien préalable du 15 décembre 2003, été licenciée pour faute grave le 22 janvier 2004.

Pour dire le licenciement nul et condamner l’employeur à lui payer diverses sommes, les juges du fond avaient retenu qu’un licenciement, même fondé sur une faute grave non liée à l’état de grossesse, ne pouvait être notifié ou prendre effet pendant la période où la femme peut suspendre son contrat de travail, cette période étant étendue aux quatre semaines suivant la période du congé de maternité.

Pour la cour de cassation, selon les dispositions de l’article L. 1225-4 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Il en résulte que “pendant les quatre semaines suivant l’expiration des périodes de suspension du contrat de travail, le licenciement pour faute grave non liée à l’état de grossesse ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement est possible”.

Or, en l’espèce, la salariée n’étant pas au moment du licenciement en période de suspension de son contrat de travail pour congé de maternité tel que prévu à l’article L. 1225-17 du code du travail.

Référence:

-Cass soc. 17 février 2010. pourvoi n° 06-41392, -Voir le document

Un salarié avait été engagé par une société dans le cadre d’un portage salarial, en qualité de tailleur de pierre – petite maçonnerie selon un contrat à durée indéterminée “à temps choisi”.

Il avait signé simultanément une “charte de collaboration” fixant les conditions d’emploi, le mode de rémunération, ainsi que les obligations professionnelles du salarié porté.

Il avait été licencié le 16 novembre 2005 pour non réalisation d’objectifs. Contestant la rupture de son contrat de travail, il avait saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes.

 Pour rejeter la demande de requalification du contrat de travail du salarié en contrat à temps complet ainsi que sa demande de rappel de salaire, les juges du fond avaient retenu qu’il résultait des pièces versées aux débats que “les parties avaient conclu un contrat à durée indéterminée à temps partiel comportant des obligations particulières ainsi qu’une convention intitulée “charte de collaboration” fixant des dispositions contractuelles spécifiques.”

Pour la cour de cassation, “sauf exceptions prévues par la loi, il ne peut être dérogé par l’employeur à l’obligation de mentionner, dans le contrat de travail à temps partiel, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.”

Or, en l’espèce, le contrat prévoyait une durée de travail minimale symbolique, la durée réelle étant variable et dépendant de l’activité déployée par le salarié selon sa propre initiative.

Référence:

(Cass soc. 17 février 2010. pourvoi n° 08-40671) -Voir le document

La scène se situe dans la rédaction du journal «Eco des pays de Savoie», où sa rédactrice en chef s’est vu remercier pour faute grave au motif qu’elle s’opposait systématiquement et de manière agressive, aux décisions de ses supérieurs hiérarchiques et avait adressé au directeur de la publication une lettre au caractère injurieux.

L’arrêt de la Cour d’appel de Chambéry qui avait retenu la faute grave, a été cassé par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 15 décembre 2009 au motif que ladite journaliste n’avait pas abusé de sa liberté d’expression.

Dès lors, cette rédactrice en chef pouvait comme elle le désirait, rappeler les obligations déontologiques auxquelles elle était soumise mais également s’opposer de manière régulière aux décisions de ses supérieurs, peu importe que cela soit fait de manière répétée, vivace et parfois agressive.

Afin de justifier de sa décision, la Cour de cassation fait application en l’espèce de l’article 1121-1 du Code du travail qui dispose que «nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives, de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché.»

Il faut donc déduire de cet arrêt qu’il est possible pour tout employé, de s’exprimer librement avec ses supérieurs hiérarchiques sans craindre d’ être licencier pour faute grave.

En l’espèce, le principe d’indépendance des journalistes envers leur rédaction et les propriétaires des titres, trouve entièrement sa place. En effet, nombre de rédaction révèle de grandes dissensions en leur sein, que ce soit entre ses membres ou encore avec les propriétaires du titre.

Cet arrêt n’est qu’un juste retour des choses, puisque la liberté d’expression est venue au secours de cette journaliste alors qu’usuellement, ce sont les journalistes qui essaient de secourir la liberté mise à mal tous les jours.

Source:

-CCass Soc 15 décembre 2009 n° pourvoi : 08-44222 -Voir le document

Dès lors qu’il résulte des témoignages versés au dossier qu’une assurée après un voyage professionnel à Bogota, avait suivi un séminaire de travail le week-end à Juan-les-Pins, qu’elle était très fatiguée, que, le matin du décès, elle avait, sur son lieu de travail ressenti un violent mal de tête, qu’elle était rentrée chez elle avec son ordinateur portable en vue de terminer les matériels de présentation des séminaires à venir, et qu’elle était décédée le soir même, ce décès devait bénéficier de la présomption d’accident du travail.

Les faits sont les suivants:

Une salariée avait été victime d’un malaise sur son lieu de travail et était décédée à son domicile quelques heures plus tard.

Le conjoint survivant de la salariée, avait fait une déclaration d’accident du travail. La caisse primaire d’assurance maladie avait refusé de prendre en charge le malaise mortel au titre de la législation sur les risques professionnels.

Les juges du fond avaient donné gain de cause au conjoint de l’assurée.

Pour la cour de cassation,

“dès lors qu’il résulte des témoignages versés au dossier qu’une assurée après un voyage professionnel à Bogota, avait suivi un séminaire de travail le week-end à Juan-les-Pins, qu’elle était très fatiguée, que, le matin du décès, elle avait, sur son lieu de travail ressenti un violent mal de tête, qu’elle était rentrée chez elle avec son ordinateur portable en vue de terminer les matériels de présentation des séminaires à venir, et qu’elle était décédée le soir même, ce décès devait bénéficier de la présomption d’accident du travail“.

Source:

(Cass civ. 2°. 18 février 2010. pourvoi n° 08-19222) -Voir la décision

Par jugement du 11 juillet 2008, le Tribunal administratif de Paris a déclaré l’article 3 du règlement de travail interne au laboratoire d’imagerie paramétrique de l’Université Pierre et Marie Curie relatif notamment aux obligations des étudiants et stagiaires, entaché d’illégalité.

Ce Règlement prévoyait que : “Dans le cas où les travaux poursuivis permettraient la mise au point de procédés de fabrication ou techniques susceptibles d’être brevetés, les brevets, connaissances ou développements informatiques seront la propriété du CNRS”.

Le Conseil d’Etat saisi d’un recours en annulation de ce jugement rejette ce recours et énonce que «la propriété des inventions faites par les étudiants non rémunérés, qui ont la qualité d’usagers du service public, ne saurait être déterminée en application des dispositions de l’article L. 611-7 du code de la propriété intellectuelle, lesquelles sont applicables aux seuls salariés et agents publics».

Aussi, le Conseil d’Etat juge que les inventions créées par les étudiants dépendant du CNRS leur appartiennent en application de l’article L. 611-6 du Code de la Propriété Intellectuelle; le directeur du laboratoire d’imagerie paramétrique n’ayant pas le droit ni le pouvoir de revendiquer la qualité d’ayant cause des étudiants.

Source: -Voir la décision