Un salarié avait été engagé par une société dans le cadre d’un portage salarial, en qualité de tailleur de pierre – petite maçonnerie selon un contrat à durée indéterminée « à temps choisi ».

Il avait signé simultanément une « charte de collaboration » fixant les conditions d’emploi, le mode de rémunération, ainsi que les obligations professionnelles du salarié porté.

Il avait été licencié le 16 novembre 2005 pour non réalisation d’objectifs. Contestant la rupture de son contrat de travail, il avait saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes.

 Pour rejeter la demande de requalification du contrat de travail du salarié en contrat à temps complet ainsi que sa demande de rappel de salaire, les juges du fond avaient retenu qu’il résultait des pièces versées aux débats que « les parties avaient conclu un contrat à durée indéterminée à temps partiel comportant des obligations particulières ainsi qu’une convention intitulée « charte de collaboration » fixant des dispositions contractuelles spécifiques. »

Pour la cour de cassation, « sauf exceptions prévues par la loi, il ne peut être dérogé par l’employeur à l’obligation de mentionner, dans le contrat de travail à temps partiel, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. »

Or, en l’espèce, le contrat prévoyait une durée de travail minimale symbolique, la durée réelle étant variable et dépendant de l’activité déployée par le salarié selon sa propre initiative.

Référence:

(Cass soc. 17 février 2010. pourvoi n° 08-40671) -Voir le document

La scène se situe dans la rédaction du journal «Eco des pays de Savoie», où sa rédactrice en chef s’est vu remercier pour faute grave au motif qu’elle s’opposait systématiquement et de manière agressive, aux décisions de ses supérieurs hiérarchiques et avait adressé au directeur de la publication une lettre au caractère injurieux.

L’arrêt de la Cour d’appel de Chambéry qui avait retenu la faute grave, a été cassé par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 15 décembre 2009 au motif que ladite journaliste n’avait pas abusé de sa liberté d’expression.

Dès lors, cette rédactrice en chef pouvait comme elle le désirait, rappeler les obligations déontologiques auxquelles elle était soumise mais également s’opposer de manière régulière aux décisions de ses supérieurs, peu importe que cela soit fait de manière répétée, vivace et parfois agressive.

Afin de justifier de sa décision, la Cour de cassation fait application en l’espèce de l’article 1121-1 du Code du travail qui dispose que «nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives, de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché.»

Il faut donc déduire de cet arrêt qu’il est possible pour tout employé, de s’exprimer librement avec ses supérieurs hiérarchiques sans craindre d’ être licencier pour faute grave.

En l’espèce, le principe d’indépendance des journalistes envers leur rédaction et les propriétaires des titres, trouve entièrement sa place. En effet, nombre de rédaction révèle de grandes dissensions en leur sein, que ce soit entre ses membres ou encore avec les propriétaires du titre.

Cet arrêt n’est qu’un juste retour des choses, puisque la liberté d’expression est venue au secours de cette journaliste alors qu’usuellement, ce sont les journalistes qui essaient de secourir la liberté mise à mal tous les jours.

Source:

-CCass Soc 15 décembre 2009 n° pourvoi : 08-44222 -Voir le document

Dès lors qu’il résulte des témoignages versés au dossier qu’une assurée après un voyage professionnel à Bogota, avait suivi un séminaire de travail le week-end à Juan-les-Pins, qu’elle était très fatiguée, que, le matin du décès, elle avait, sur son lieu de travail ressenti un violent mal de tête, qu’elle était rentrée chez elle avec son ordinateur portable en vue de terminer les matériels de présentation des séminaires à venir, et qu’elle était décédée le soir même, ce décès devait bénéficier de la présomption d’accident du travail.

Les faits sont les suivants:

Une salariée avait été victime d’un malaise sur son lieu de travail et était décédée à son domicile quelques heures plus tard.

Le conjoint survivant de la salariée, avait fait une déclaration d’accident du travail. La caisse primaire d’assurance maladie avait refusé de prendre en charge le malaise mortel au titre de la législation sur les risques professionnels.

Les juges du fond avaient donné gain de cause au conjoint de l’assurée.

Pour la cour de cassation,

« dès lors qu’il résulte des témoignages versés au dossier qu’une assurée après un voyage professionnel à Bogota, avait suivi un séminaire de travail le week-end à Juan-les-Pins, qu’elle était très fatiguée, que, le matin du décès, elle avait, sur son lieu de travail ressenti un violent mal de tête, qu’elle était rentrée chez elle avec son ordinateur portable en vue de terminer les matériels de présentation des séminaires à venir, et qu’elle était décédée le soir même, ce décès devait bénéficier de la présomption d’accident du travail« .

Source:

(Cass civ. 2°. 18 février 2010. pourvoi n° 08-19222) -Voir la décision

Par jugement du 11 juillet 2008, le Tribunal administratif de Paris a déclaré l’article 3 du règlement de travail interne au laboratoire d’imagerie paramétrique de l’Université Pierre et Marie Curie relatif notamment aux obligations des étudiants et stagiaires, entaché d’illégalité.

Ce Règlement prévoyait que : « Dans le cas où les travaux poursuivis permettraient la mise au point de procédés de fabrication ou techniques susceptibles d’être brevetés, les brevets, connaissances ou développements informatiques seront la propriété du CNRS ».

Le Conseil d’Etat saisi d’un recours en annulation de ce jugement rejette ce recours et énonce que «la propriété des inventions faites par les étudiants non rémunérés, qui ont la qualité d’usagers du service public, ne saurait être déterminée en application des dispositions de l’article L. 611-7 du code de la propriété intellectuelle, lesquelles sont applicables aux seuls salariés et agents publics».

Aussi, le Conseil d’Etat juge que les inventions créées par les étudiants dépendant du CNRS leur appartiennent en application de l’article L. 611-6 du Code de la Propriété Intellectuelle; le directeur du laboratoire d’imagerie paramétrique n’ayant pas le droit ni le pouvoir de revendiquer la qualité d’ayant cause des étudiants.

Source: -Voir la décision

En l’espèce, M. X., qui était employé par une association depuis le 1er octobre 1996, a été licencié le 20 septembre 2004 pour faute grave pour avoir notamment utilisé son poste informatique pour accéder à des sites pornographiques répertoriés dans ses favoris.

La cour d’appel de Lyon dans son arrêt du 6 octobre 2008 considère que le licenciement reposait sur une faute grave.

Le salarié se pourvoit alors en cassation pour les raisons suivantes :

• que les fichiers identifiés comme étant personnels sur l’ordinateur d’un salarié ne peuvent être consultés librement par l’employeur ; que la liste des favoris n’est pas un fichier mais une liste permettant l’accès à des sites, quelqu’en soit l’usage éventuel ; qu’en considérant que la liste de sites «favoris» internet sur son ordinateur dont la création, selon les juges du fond, «répond au but d’accéder plus rapidement à des fichiers d’utilisation fréquente» par leur créateur, constituait un fichier professionnel et pouvait donc être ouverte hors sa présence, la cour d’appel a violé les dispositions des articles 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et L. 1121-1 du code du travail;

• sauf risque ou événement particulier, l’employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé ; qu’en autorisant le technicien informatique sollicité par employeur à examiner le disque dur de son ordinateur pour y rechercher les connexions alors qu’il était absent et n’avait pas été dûment appelé, sans caractériser l’existence d’un risque ou d’un événement particulier, la cour d’appel a violé les articles 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et L. 1121-1 du code du travail;

• la preuve de la faute grave incombe à l’employeur; que l’incertitude et le doute qui subsistent à la suite de la production d’éléments de preuve par l’employeur doivent nécessairement être retenus au détriment de celui qui a la charge de la preuve; qu’en retenant qu’il n’existait aucune certitude quant à la date de création et à l’identité du créateur des sites «favoris» litigieux tout en les lui imputant, et en en déduisant la faute du salarié dans l’existence de cette liste, la cour d’appel a violé les dispositions des articles 1315 du Code civil, L. 1234-1, L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail;

• s’agissant de la liste des favoris figurant sur son ordinateur, il avait fait valoir qu’il était absent de l’entreprise du 3 mars 2004 au 3 septembre 2004, soit dans les 5 mois ayant précédé son licenciement et le contrôle effectué sur son ordinateur, et que la date de l’inscription des sites litigieux sur la liste des favoris n’était pas identifiable, et était au contraire manipulable; qu’en se fondant sur le fait qu’il n’aurait pas pu ne pas découvrir cette liste en se connectant sur internet sans examiner ce moyen déterminant, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail;

• s’agissant de la consultation d’un site le 11 août 2003, il était soutenu pareillement que l’examen de la liste des cookies faisait apparaître l’existence de manipulations la rendant incertaine; qu’en se contentant de dire qu’il n’opposait que des hypothèses gratuites, la cour d’appel n’a pas justifié sa décision au regard des dispositions des articles 1315 du code civil, L. 1234-1, L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail;

La Cour de cassation le 9 février 2010 rejette le pourvoi. Pourquoi ?

«Mais attendu que les connexions établies par un salarié sur des sites internet pendant son temps de travail grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors de sa présence ; que l’inscription d’un site sur la liste des «favoris» de l’ordinateur ne lui conférant aucun caractère personnel, le moyen, qui ne tend, dans ses trois dernières branches, qu’à remettre en cause l’appréciation souveraine par les juges du fond des éléments de fait et de preuve qui leur étaient produits, n’est pas fondé pour le surplus»;

Parce qu’elle observe que les connexions établies par un salarié sur des sites internet pendant son temps de travail grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, même en son absence.

Elle ajoute que l’inscription d’un site sur la liste des « favoris » de l’ordinateur ne lui confère aucun caractère personnel. La jurisprudence des connexions sur internet est véritablement  claire et précise, le poste de travail est fait pour travailler…mais vous le saviez déjà…

Références:

- Cour de cassation, chambre sociale, 9 février 2010 (pourvoi n° 08-45.253) – rejet du pourvoi contre cour d’appel de Lyon , 6 octobre 2008 – Cliquer ici

Sources:

-Forum des droits sur l’internet, 2010/02/17 – www.foruminternet.org

Cette étude révèle que malgré les discriminations à l’embauche en raison de l’âge, du sexe ou de l’origine ethnique ou sociale, la pratique du CV anonyme reste en phase de test sans que soit instaurée une obligation contraignante pour l’employeur d’utiliser cette méthode.

En France, les articles L.1221-6 et L.1221-7 du Code du travail disposent que :

« Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.

Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’informations. »

« Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, les informations mentionnées à l’article L. 1221-6 et communiquées par écrit par le candidat à un emploi ne peuvent être examinées que dans des conditions préservant son anonymat.

Les modalités d’application du présent article sont déterminées par décret en Conseil d’Etat. »

Ces dispositions, issues de la loi n° 2006-396 du 31 mars 2006, n’ont toujours pas donné lieu aux Décrets d’application prévu au dernier alinéa de l’article L.1221-7. Ainsi, en France, la pratique du CV anonyme reste dans le champ de l’expérimentation comme en attestent les expériences menées fin 2009 pour une période de six mois dans plusieurs départements (Seine-Saint-Denis, Nord, Rhône, Bouches-du-Rhône, Bas-Rhin, Loire-Atlantique et Paris) et sur la base du volontariat.

Au regard de ces expérimentations et des difficultés persistantes de certaines catégorie de population pour accéder à un emploi, le Sénat a décidé de compléter sa réflexion par une étude comparative dans plusieurs pays pour évaluer l’impact de la pratique du CV anonyme.

Cette étude révèle principalement les points suivants :

- Plusieurs pays européens ont d’ores et déjà lancé des travaux et expérimentation sur cette pratique (Pays-Bas, Suède, Suisse, Grande Bretagne).

- Aucune obligation de recourir au CV anonyme n’a été mise en place, à l’exception du recrutement et de la mobilité du personnel contractuel de l’Administration fédérale en Belgique où il est généralement recommandé d’utiliser cette pratique par les instances chargées de la lutte contre les discriminations.

Des évolutions sont également à attendre en Grande Bretagne où l’obligation d’utiliser le CV anonyme a été retirée par le Gouvernement en attendant les résultats de plusieurs expérimentations.

Ainsi, alors qu’en Allemagne et en Espagne, la pratique du CV anonyme ne fait pour l’heure l’objet d’aucune mesure particulière, force est de constater que la plupart des pays européens visés par cette études ont lancé des phases d’expérimentation en vue de la généralisation de cette pratique.

Vous souhaitez en savoir plus, cliquez ICI.

Sources : www.senat.fr

- par le contrat de travail ou la lettre d’embauche (c. trav. art. L. 1221-23) ;

- par un accord de branche étendu qui en fixe les conditions et les durées (c. trav. art. L. 1221-21).

Le salarié doit expressément accepter le renouvellement de sa période d’essai

Il faut aussi que le salarié ait expressément accepté le renouvellement de sa période d’essai. La manifestation de volonté du salarié doit être claire et non équivoque. A ce titre, elle ne peut être déduite de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l’employeur.

Référence :

Cass. soc. 25 novembre 2009, n° 08-43008 FPB – voir le document

En effet, afin de se conformer aux exigences de la loi Américaine dite “Sarbanes Oxley” fixant les règles de transparence, d’alerte et de contrôle des sociétés américaines cotées, la société Dassault Systèmes, cotée à la bourse de New-York, a élaboré, en 2004 et 2007, un “ code de conduite des affaires” destiné à promouvoir les orientations fondamentales de l’entreprise relevant de sa responsabilité sociale, à préciser diverses règles en matière de conflit d’intérêt et de délit d’initié, à fixer les règles applicables à la diffusion des informations de l’entreprise et à instaurer un dispositif d’alerte professionnelle.

Ce code exige en particulier des salariés qu’ils requièrent une autorisation préalable pour utiliser toute information dont ils pourraient avoir connaissance à l’occasion de l’exécution de leur contrat de travail, non seulement les informations confidentielles, mais aussi celles dites “à usage interne” ( par exemple: notes de service, information envoyée aux collaborateurs, organigrammes, objectifs et données se rapportant aux équipes, caractéristiques techniques, formules, dessins et modèles, inventions)

Ce code met en place par ailleurs un dispositif d’alerte en cas de manquements aux principes qu’il énonce en matière comptable, financière ou de lutte contre la corruption, ainsi qu’à tout autre principe lorsqu’est mis en jeu l’intérêt vital du groupe ou l’intégrité physique ou morale d’une personne (notamment en cas d’atteinte aux droits de propriété intellectuelle, de divulgation d’information confidentielle, de conflit d’intérêt de délit d’initié, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel).

Estimant que son contenu portait atteinte aux libertés fondamentales des salariés, que le dispositif d’alerte n’était pas conforme à l’autorisation unique du 8 décembre 2005 et qu’il aurait dû faire l’objet d’une autorisation en application de la loi informatique et liberté du 6 janvier 1978, la fédération des travailleurs de la métallurgie CGT a saisi le tribunal de grande instance d’une demande d’annulation de ce code.

La cour d’appel de Versailles a rejeté ces demandes.

Saisie par la fédération des travailleurs de la métallurgie, la chambre sociale de la Cour de cassation censure cette décision le 8 décembre 2009 pour les raisons suivantes:

- tout d’abord, les informations à usage interne dont la divulgation était soumise à autorisation préalable par le code de conduite ne faisant pas l’objet d’une définition précise, il était impossible de vérifier que cette restriction à la liberté d’expression était justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

- ensuite, l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés pouvait impliquer l’utilisation de certaines de ces informations.

- enfin, le dispositif d’alerte professionnelle ne prévoyait aucune mesure d’information et de protection des personnes répondant aux exigences de la loi du 6 janvier 1978 et de la délibération du 8 décembre 2005 portant autorisation unique.

En outre, la chambre sociale reconnaît au juge judiciaire la liberté d’apprécier la licéité d’un dispositif d’alerte professionnel même si celui-ci entre dans le champ d’application de la délibération portant autorisation unique délivrée par la CNIL.

Références :

- Cour de cassation, chambre sociale, 8 décembre 2009, (pourvoi n° 08-17.191) – cassation de cour d’appel de Versailles, 17 avril 2008 (renvoi devant la cour d’appel de Paris) – voir le document

- Loi n° 78-17 du 6 janvier 1978  relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés – voir le document

Un contrôle effectué par l’union pour le recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales de Paris avait révélé qu’une société exploitant un restaurant asiatique, n’avait pas effectué de déclaration préalable à l’embauche de deux salariés pour la période du 1er novembre 2000 au 31 décembre 2001.

Un jugement d’un tribunal correctionnel avait condamné le gérant de la société, pour emploi dissimulé. L’URSSAF avait notifié à la société un redressement pour la période considérée et une mise en demeure du 15 février 2002, pour avoir paiement d’une somme de 18 132 euros incluant les majorations de retard.

Les juges du fond avaient annulé la mise en demeure. La cour de cassation confirme cette position en relevant que la somme réclamée et la période pour laquelle la mise en demeure avait été délivrée n’étaient pas identiques à celles contenues dans la lettre d’observations visée pour justifier la demande en paiement et que l’accumulation de ces erreurs n’avaient pas permis à l’employeur d’avoir une connaissance exacte par recoupement avec la lettre d’observation de la cause et de l’étendue de ses obligations.

Référence :

Cass civ. 2°. 3 septembre 2009. pourvoi n° 08-19274

La chambre sociale de la Cour de cassation, le 3 juin 2009, considère que le règlement de « participation » des intervenants à cette émission de téléréalité diffusée par TF1 constitue un contrat de travail en application de l’article 12 du Code de procédure civile nonobstant la volonté exprimée par les parties ou la dénomination qu’elles ont donné à leur convention.

Elle a pour cela apprécié les circonstances dans lesquelles était exercée l’activité des participants en constatant que ces derniers avait l’obligation de : prendre part aux diverses activités et réunions définies unilatéralement par le producteur, de répéter certaines scènes pour valoriser les moments essentiels, de se lever et coucher aux horaires fixés par la production, d’être disponibles en permanence avec interdiction de sortir du site et de communiquer avec l’extérieur et qu’au surplus, ils étaient orientés dans l’analyse de leur conduite. Ainsi fut caractérisé le lien de subordination.

Mais ce lien de subordination n’est rien sans l’existence d’une prestation de travail. La prestation de travail intellectuelle et physique consistait pour les participants, pendant un temps et un lieu sans rapport avec le déroulement habituel de leur vie personnelle, à prendre part à des activités imposées et à exprimer des réactions attendues , peu important que cette prestation soit ludique ou exempte de pénibilité.

Cette mise en scène permet ainsi d’établir une distinction avec un simple enregistrement de leur vie quotidienne et donc du documentaire.

La Cour de cassation fait une application traditionnelle en ce qui concerne la rémunération puisqu’elle considère que la compensation accordée afin d’exploiter l’image et le nom des participants constituait une rémunération.

Cet arrêt laisse présager la fin de ce type de programmes notamment au regard des nombreuses saisons et des multitudes de programmes existants, source de contentieux. De plus, même si cet arrêt dévoile la face cachée des productions audiovisuelles, il est certain que les téléspectateurs, en apprenant que les participants sont des salariés, seront d’autant plus suspicieux quant au résultat de leur programme.

La rentabilité de ces émissions pour les sociétés de production risque pour ces raisons d’être mis à mal.

Certes, les sociétés de production serait les fautives dans cette espèce, mais dans ce cas, qu’en est-il des participants ? Qu’ils soient chômeurs, rmiste, salariés en vacances ou en année sabbatique, ces derniers vont également devoir se conformer au droit du travail en régularisant leur situation en cas de participation à une de ces émissions de téléréalité !

Les futurs participants seront-ils alors tentés de participer à ces programmes au regard des risques encourus. Peut-être trouveront-ils leur réponse dans la citation d’Oscar Wilde utilisée dans chaque générique de l’île de la tentation « Le meilleur moyen de résister à la tentation, c’est d’y céder ».

Référence :

- C. Social 3/06/2009

- « La Cour de cassation a sonné le glas des émissions de télé-réalité en considérant que la participation à ces émissions s’analysait en un contrat de travail ! » Laétita Cantois

- « L’Ile de la tentation »… de la violation de l’article L. 120-2 du code du travail » Marie Serna  http://blog.dalloz.fr/blogdalloz/2008/02/lile-de-la-tent.html

- « Ile de la tentation : Qu’est ce qu’un contrat de travail ? » http://lesactualitesdudroit.20minutes-blogs.fr/archive/2009/06/04/ile-de-la-tentation-qu-est-ce-qu-un-contrat-de-travail.html